Ohio. A la empleada pública Marlean Ames, una mujer blanca y heterosexual, se le negó un ascenso a favor de una colega lesbiana. La batalla legal concluyó en la Corte Suprema, que anuló el mandato progresista de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).
¿Es posible que, para compensar los supuestos perjuicios del racismo, se esté imponiendo o practicando el racismo inverso, contra personas blancas o heterosexuales? La pregunta, provocadora y necesaria, ha dejado de ser meramente teórica: la respuesta ha llegado con fuerza desde los solemnes pasillos de la Corte Suprema en Washington. El “péndulo de la equidad”, llevado al límite, ha retrocedido y ha golpeado las brumas administrativas de Ohio con un caso de discriminación inversa destinado a dejar huella.
En el Medio Oeste de Estados Unidos, en 2019, Marlean Ames, veterana con veinte años de servicio en el Departamento de Servicios Juveniles del Estado de Ohio, solicita un ascenso. Pero algo la frena. No es su experiencia. Ni sus habilidades. Simplemente no es lo suficientemente “diferente”.
Durante las entrevistas, notó algo extraño y, tras unos meses, se llevó una desagradable sorpresa. Le negaron el ascenso y fue ignorada por un compañero de menor rango que no tenía un currículum adecuado: su supervisor en ese momento era gay, y la agencia contrató a otra candidata, lesbiana, para ocupar el puesto que ella había solicitado. Por si fuera poco, unos días después, Ames también fue degradada con una importante reducción salarial y reemplazada por un compañero gay que tampoco tenía un currículum comparable al suyo.
En noviembre de 2020, la Sra. Ames dijo basta. Demandó al Departamento de Servicios Juveniles de Ohio, alegando ser víctima de discriminación por su heterosexualidad en un contexto que premia sistemáticamente a quienes se identifican como LGBTQ+. Así comenzó un largo y tortuoso camino —también financieramente oneroso, pero para Ames ahora es una cuestión de principios— a través de los vericuetos de los tribunales. Una batalla que, audiencia tras audiencia, siempre choca contra el mismo muro. Tribunales inferiores desestiman repetidamente el caso. De hecho, el Tribunal de Distrito de Ohio desestimó la apelación de Ames aplicando la “regla de las circunstancias previas”: un controvertido criterio legal, según el cual, en esencia, se impone una carga probatoria más estricta a los miembros de los llamados grupos dominantes cuando alegan actos de discriminación.
El principio subyacente es desconcertante: quienes pertenecen a una categoría mayoritaria solo pueden discriminar, no ser discriminados. Una presunción ideológica disfrazada de norma. Si la persona que alega discriminación fuera, por ejemplo, una mujer negra, habría estado sujeta a un estándar de prueba “normal”. Pero si quien hace la acusación fuera un hombre blanco y heterosexual, el nivel de evidencia requerido se dispararía, casi rozando —y a menudo superando— lo imposible. Un mecanismo perverso que convirtió la ley en un obstáculo.
Entonces, el dramático giro de los acontecimientos. El 5 de junio, la Corte Suprema intervino y desmanteló el principio discriminatorio oculto tras la regla de las “circunstancias de fondo”. Pero el caso Ames pesa como plomo también porque no se trata de una disputa privada, sino de un empleado público del Estado de Ohio que se atrevió a desafiar a su propio empleador: la administración pública. Y ganó. Su batalla socavó el núcleo de la burocracia, cada vez más enredada en el poder silencioso de las comisiones responsables de Diversidad, Equidad e Inclusión —ese acrónimo, DEI, que en los últimos años ha moldeado la contratación, los ascensos y el avance profesional según cuotas étnicas o LGBTQ.
La decisión, que se espera entre en vigor en varias jurisdicciones del país, facilita ahora que los miembros de los llamados “grupos mayoritarios” presenten denuncias por discriminación. El fallo fue aprobado por unanimidad por jueces conservadores y progresistas. El juez constitucional, que redactó el fallo en nombre de todos, declaró que tanto la Constitución como la Ley de Derechos Civiles de 1964 (la ley que Martin Luther King Jr. ganó en defensa de los derechos civiles) “garantizan la misma protección a todas las personas, independientemente de si pertenecen a una minoría o a una mayoría”.
No se puede pedir a alguien más pruebas solo porque pertenece a un grupo considerado “mayoritario”. Parece obvio, pero en el auge de la cultura progresista, no lo era en absoluto. Remediar las supuestas injusticias del pasado infligiendo otras nuevas se ha convertido en un principio inviolable de la Teoría Crítica de la Raza, Black Lives Matter, la comunidad LGBTQ+ y todo tipo de declinación del movimiento woke con una ferocidad que ha causado la pérdida de empleos y ha socavado la libertad de aquellos culpables de ser ajenos a ciertas banderas.
Con estos excesos, todos los litigios se perdieron. Pero la Sra. Ames no se rindió. Luchó durante cinco años. Luego se llevó una sorpresa adicional en el contexto de EEUU: la jueza que redactó la justificación del fallo fue Ketanji Brown Jackson: una de las juezas más jóvenes (54 años), mujer y afroamericana, nombrada para ese cargo por Barack Obama; una figura simbólica, en perfecto contraste con el estereotipo de la jueza conservadora, puesta allí precisamente para ser un puesto de avanzada de los intereses progresistas.
El fallo de la Corte Suprema se produce en un momento en que Trump está socavando las políticas de DEI (Derechos, Integridad, Educación e Incentivos). Pero el ataque de Trump es solo la ratificación final de un movimiento que ya estaba en marcha. Las empresas, mucho antes de las elecciones presidenciales de 2024, habían comenzado a rebelarse contra las normas que han llevado a la contratación basada en cuotas, programas de capacitación, políticas e iniciativas basadas en la raza y la orientación sexual, y a la demonización generalizada de las personas blancas y heterosexuales.
El fallo se convierte así en una señal de advertencia para las empresas y universidades que han utilizado la DEI para defenderse de los intereses en pugna y las reclamaciones de empleados culpables de ser blancos y no homosexuales, pero también para aquellos que se han opuesto a las corrientes progresistas y ahora ven algún tipo de protección.
Hablamos de un país, por ejemplo, donde, como también nos cuenta el New York Times, el periódico por excelencia de la izquierda, un típico “curso de formación en diversidad” impuesto por Coca-Cola a sus empleados los instaba a ser “menos blancos, es decir, menos opresivos, menos arrogantes, menos ignorantes”. Aquí es donde el fallo de la Corte Suprema de Estados Unidos se convierte en un hito.
Leave a Reply